滨海医院下周挂牌成立 由深港双方共建共管

深港共建共管作为公立医院改革样板

备受市民关注的滨海医院，下周将正式挂牌成立，这家医院将由深港双方共建共管，成为公立医院改革的一个样板，很多公立医院深层次的改革将在这家医院开始试点。

医院院长将由港大提名

据了解，滨海医院合作项目自2009年7月启动以来，深港双方已经就项目的重要意义、可行性、合作思路、实施方案进行了反复研究。2009年12月以及2010年2月，双方先后召开了合作项目顾问委员会会议和董事会筹备会议，初步达成了“共建共管、互利双赢”的合作思路。

按初步设想，所谓“共建”：就是双方都要出资源。市政府按照本市公立医院的投入政策，负责医院的基本建设以及后续投入保障。香港大学负责学术制度和管理制度建设。包括各个临床学科建设和医护人才的培养。同时引进香港先进的公立医院管理理念、管理体系和运行方式。

“共管”：即医院决策和管理团队由双方共同组成。据悉，医院院长将由香港大学提名，再交由医院顾问委员会审议，深圳市政府将推荐一名执行院长。市政府主要负责医院运行的资源保障(包括人、财、物)，以及医院发展和运营的社会环境保障。香港大学主要负责医疗、教学、科研的组织管理。

“互利”：双方通过合作，我市可以获得香港大学现成的人员、技术、制度的支持;香港大学可以使用滨海医院这一教学基地，增加发展资源，拓展发展空间，扩大影响力。

“双赢”：我市利用香港大学在医疗、教学、科研等方面的优势，造就一批优秀的医院管理团队，培养一批高素质的医务人员队伍、培养若干个一流的医学重点专科，五年内办成国内一流“三甲”医院，远期建成国际先进、国内一流的现代化综合医院。香港大学在内地拥有事业发展平台，利用滨海医院的资源，以及病源优势，进一步提升医疗、科研、教学水平。

推行以岗用人按岗付酬

滨海医院挂牌成立后，下一步的工作就要进行人员的招聘和培训，为年底开业做好准备。

作为一家公立医院改革的样板，这家医院将大刀阔斧地进行医院人事和分配制度改革试点。将打破本市公立医院现行固定用人的编制管理方式，优化绩效工资分配制度，形成有利于调动医务人员积极性，有利于提升医务人员职业道德、敬业精神、服务水平的用人制度。

据悉，医院将打破在编人员、临聘人员、雇员的身份界限，实行员额管理制度，医院对所有在岗人员实行合同管理，推行社会基本养老保险和职业年金为主要内容的社会保障制度，以岗用人，按岗位付报酬，促进单位人向社会人转变。

这家医院将实行岗位绩效工资制度，建立体现医务人员劳务价值的薪酬标准。在岗医务人员的绩效工资与工作量、工作质量挂钩，向业绩优、贡献大、效率高的岗位倾斜，重点提高临床一线医护人员收入水平，让医务人员的劳动收入、福利待遇随着工作量的增加和工作质量的提高而改善，普遍调动医务人员的积极性。

开出百万年薪

招学科带头人

据悉，在招揽高层次人才上，滨海医院也将大手笔地开出百万年薪招学科领军人物。

“我们将诚心诚意为高层次人才来深工作解决安居落户的实际困难，以良好的职业发展平台和工资报酬，面向国内外招聘一流的医学人才，为实施优势重点学科群建设奠定人才梯队。按照市政府有关高层次人才的规定，建立一批优势重点学科带头人特聘岗位，让这些在全市医学领域具有领军作用的高层次人才，通过自己高超的技艺和突出的贡献，每年拿到50万至100万的收入。”市卫人委主任江捍平向记者透露说，高层次人才的薪酬改革将从滨海医院开始试点，将来将制定政策在市内其他医院推行。

记者也了解到，市卫人委与人事部门已经达成共识，今年各公立医院人员招聘制度将有重大改革，将打破职员、雇员统一招考的限制，由医院在人事主管部门的授权和监督下，自行开展人员招聘工作。也就是说，一改过去人事部门先考试，医院再面试入围人员的做法，将由医院先挑选人才，这些人再参加人事部门的考试确定最后的人选，这种做法将有利于医院招到真正需要的优秀人才。

相关报道

10家医院院长签责任书

患者职工有权打分，完不成目标要“下课”

深圳特区报讯 (记者 余海蓉 通讯员 李创彭程)院长也要打破“铁饭碗”，干不好，请“下课”!昨天，深圳医改中最难啃的一块“硬骨头”——公立医院改革“攻坚战”打响。市卫人委动了真格，与10家市级公立医院院长签订《公立医院综合目标管理责任书》(以下简称《责任书》)，年底将根据目标对院领导班子进行逐项打分，完成得好的，重奖!完成不好的，解聘!

“管办分开、政事分开”，深入探索建立权责明确、管理高效、激励科学、监管有力的公立医院法人治理结构是我市公立医院改革的核心内容。《责任书》的签订就是踏出了“管办分开”的重要一步。卫生行政部门今后只负责规划、标准和政策支持，行使政府对公立医院的所有权和行业管理权，而医院的经营则“放权”给医院领导班子，不再干预医院的任何内部运营事务。

“放权”不是“放纵”，市卫人委在制度设计上，对公立医院实施多元监管。公立医院向卫生行政部门签订《责任书》，接受每年的绩效考核;同时，每季度要向职工(代表)大会报告院务工作，接受职工的内部监督;此外，还要完善医务公开、投诉受理和医院新闻发言人制度，接受社会和新闻媒体的外部监督。

院领导班子有了自主经营权，但是责任更大。院长每年要“过关”，必须完成《责任书》里包括公益性目标、社会责任目标、持续发展目标、成本效益目标、优质服务目标、员工激励目标在内的六大类25项目标。记者看到，这些目标制定得非常细致，疑难病例治愈好转率、危重病人抢救成功率，基本药品使用比例、药品收入占业务收入比例，医院每门诊人次费用、每住院人次费用年递增率，甚至挂号、收费、取药等候时间和预约候诊时间要控制在多少分钟以内，等等，市卫人委都经过科学测算给每家医院定出了具体的数值，甚至还通过第三方评价机构开展患者对医院的满意度和职工对医院管理层的满意度调查，这两个满意率也纳入计分的范畴。

市卫人委有关负责人表示，对医院综合管理目标的规定，核心是围绕实现公益性，努力提高医院经营管理绩效，促进医院医疗、科研、教学工作协调发展，为群众提供高效优质的基本医疗卫生服务，提高市民群众的满意度，提高医务人员的满意度。

据悉，每年，市卫人委将按照《责任书》对公立医院实行绩效考核。考核结果分A、B、C、D、E五级。C级以上完成综合目标管理情况良好的，医院领导班子成员可享受高出本院职工平均工资水平1.5-3倍的绩效工资;D级以下未能完成综合管理目标的，年度考核不能评为优秀，绩效工资不得高于职工的平均工资。其中，一年被评为D级的，给予通报提醒注意;连续两年被评为D级，给予医院领导班子黄牌警告，对责任人员提出交流轮岗或解聘处理;被评为E级的，直接解聘医院领导班子。

“市卫人委这一招很‘狠’，击中了我们的‘软肋’，指标很严厉，要完成确实难度不小。”在昨天的“责任状”签字现场，不少院长向记者直呼：“压力大、很发愁”。市人民医院院长杨松对记者说：“比如说每百元收入支出费用我们医院一年要降8元，现在所有的医疗耗材成本都在涨价，收费不能涨，医务人员收入不能降，这个钱从哪里减，这确实在考院长的管理水平。但是有压力，也是动力。回医院后，我们将马上分解细化各项指标，找出解决问题的关键，并追踪问效。”